Эти забавные существа - корпорации :)

Прочитал сегодня рецензию на книгу "Живая компания" (автор Ари де Гиус) и зачесались руки J

Основная тема - изучение особенностей компаний-старожилов и анализ отличий от современных «акул капитализма».

Авторы очень интересно провели сравнение старожилов с живыми организмами. «Живая компания»:

• способна к саморегенерации;
• к длительному существованию в качестве опознаваемой сущности и без её нынешних членов;
• она постоянно обменивается информацией с окружающей средой (не замыкается в бизнесе, интересуется тенденциями в политике, моде);
• терпима к инновационным ответвлениям;
• и при этом выделяется внутренним единством.

Фактически такая компания считает персонал главной движущей силой и ресурсом свой персонал, готова заботиться и защищать его, но при этом требует полнейшей самоотдачи. Живая компания «поедает и переваривает» людей, заставляя их сменить жизненные акценты в стиле «кто не с нами, тот против нас».


В этом ключе авторы сделали интересное сравнение:

Так, серьёзным финансовым вложениям в образование работника предшествует тщательный отбор новичков на предмет выявления потенциально «своих», которые способны и хотят разделять ценности компании и в перспективе составят её ядро. При этом не стоит строить иллюзий - от своих «неформатных ценностей» придётся отказаться, либо отказаться от работы в компании. Впрочем, некоторые не идут на компромисс и продвигают свою «потустороннюю» философию в ущерб корпоративной, но этих нелояльных «вредителей-микробов» сразу видно, предупреждает де Гиус, с ними начинается борьба, температура у компании-организма растёт, и ей не всегда удаётся выжить (например, когда контрольный пакет акций наследует сориентированный на прибыль молодой повеса - тяжёлый случай).

Размышляя о применимости модели к российской специфике и личному опыту, выделил категорию организаций в которых внимания к корпоративной идее практически не уделяется - это наёмные бригады подрядного ремонта :) Фактически вся «фирмообразующая» ценность обычно содержится в одном человеке - владельце. Есть ещё небольшая прослойка небольших контор, которые не имеют явной идеи - семейные фирмочки, в которых почти половина штата - родственники. Все остальные пытаются как-то закрепить свою идею (хотя бы для того, чтобы выделиться среди конкурентов). Не все компании, правда, пытаются продвигать эту идею на всех уровнях и «перепрограммировать» сотрудников.

Чем грозит понимание и следование каждым участником общей цели? Ситуацией, когда корпоративная температура не сможет подняться для противостояния вирусу (кризисной ситуации). Ситуацией отсутствия чувства «плеча соседа».

Конечно, не все люди готовы работать в таких условиях (по крайней мере, не-японцы), я бы выделил следующие категории:

• Люди, готовые работать в команде с полной отдачей
• Ярко выраженные индивидуалисты (организуют свой бизнес)
• Индифферентные противники всего на свете (им наверное лучше работать литературными критиками ;) )

За высокий уровень лояльности компании должны предлагать своим сотрудникам соответствующее вознаграждение (материальное и не материальное). Вот что предлагают «живые компании» своим «клеткам»:

• Уход на пенсию не позже 60 лет (предохранение от преждевременной дряхлости)
• Возможность саморазвития внутри компании согласно личным интересам и способностям (обязательное перемещение внутри компании каждые 2-5 лет)
• Гарантия трудоустройства на всё время жизни компании
• Гарантия поддержки семьи в случае проблем со здоровьем
• Прочие фишки «клубного» типа - закрытые дома отдыха, спортзалы и т.п.

Примером таких отношений могут быть японские корпорации. У нас в России пока это всё находится на стадии становления (чему свидетельство – «творческое» отношение к трудовому кодексу).

Что делать тем, кто не имеет возможности (желания) формировать и подерживать корпоративную культуру? Для себя я вижу два варианта:

• Сокращение и уплотнение «ядра» (семейные фирмочки и подрядные бригады)
• Формализация, регламентация процессов с перспективой полной автоматизации (возможно только на «уверенном рынке со стабильными доходами»)

Сразу отмечу, что под формализацией процессов я не имею в виду внедрение систем менеджмента качества (ISO 9001, в частности), т.к. в том же ISO 9001 наличие политики в области качества, общих целей и доведение политики и целей до каждого сотрудника являются обязательными.

Напоследок - необходимые, по моему мнению, условия для создания «живой компании»:

• Внимательный отбор персонала
• Сильный HR-менеджер с полномочиями
• Обеспечение гарантий для сотрудников
• «Плавность движения» компании - как при «оживлении», так и при росте

Интересно было бы увидеть появление и развитие таких компаний у нас в стране, но к сожалению, долгожители у нас в основном - государственные ведомства, «живость» которых поддерживается совсем другими методами ;)

Корпоративные тараканы

Подбил ещё раз список корпоративных болезней:

1. Не уметь считать без калькулятора - в принципе, данный навык сейчас начинает атрофироваться ещё со школы. Мне думается, что происходит это с одной стороны от лени, а с другой - от стремления избежать ответственности за корректность расчётов. По факту, правильный тестер должен проверять корректность работы калькулятора (лично мне приносили расчёт "првоеренный калькулятором" с ошибками)
   
2. Не уметь писать по-русски без ворда - этим болеют все (даже у себя приступы замечал). Опять-таки, лень + мало читает народ ("чукча не читатель, чукча писатель").
3. Не воспринимать информацию на слух - только с бумаги. С этим просто хохма, на себе замечаю постоянно. Все настолько привыкли читать бумаги, что при личном общении с человеком лечше ему подсунуть бумажку с кратким резюме доклада, иначе до мозгов не дойдёт.
4. "Одарённость". Это синдром писать разъяснения "для особо одарённых". Одно из разъяснений видел в сортире - объясняли, что "урна - это хромированная ёмкость в углу". Очень часто замечаю такие казусы в организационных документах (приказах и распоряжениях). Как противодействие к таким явлениям вижу использование терминов, которые не требуют разъяснений.

Отдельное наблюдение по поводу политики общения внутри компаний...

Очень интересным представляется так называемый, "корпоративный футбол" - перепихивание ответственности.

Суть в том, чтобы слить на человека работу, не уточняя деталей - и сам времени тратишь меньше и если что-то будет не так, можно будет сказать, что виноват исполнитель ;)

Правила футбола:

• Правильный футболист даёт несколько распасов за раз - руководство будет чувствовать, что их рука на пульсе.
• Распасы обязательно даются вверх и в сторону - вниз давать невыгодно, людей внизу принято не замечать, а начальник "обязан проконтролировать".
• Фразы "проконтролируйте данный вопрос" обычно достаточно, даже если вопросов 20 штук и никто ничего не записывает.
• Самое страшное - получить последний мяч и не отдать - будешь виноватым.
• А если мячи в игре есть - можно свой пропустить мимо.
• Мяч можно подавать сразу же после возникновения проблемы (пытаться решать её самостоятельно необязательно).

Правила борьбы с футболом:

• Устраивать очные ставки людей, у котрых возникла проблема друг с другом (пас назад).
• Не приступать к решению, пока пасующий не отчитался, что он уже сделал для решения проблемы сам (пас назад).
• Выводить проблему на уровень эксперта (пас вратарю).
• Концентрировать решение проблем в одних руках (менеджер мячей), анализировать количество пасов и время обработки - для повышения КПД.
• Фиксировать документально путь мячей (персональная ответственность за пасы).

Их бин поехал!

Путь в тысячу ли начинается с первого шага

Конфуций.